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12 décembre 2014 5 12 /12 /décembre /2014 20:39
Quelle incidence va avoir dans l’établissement et le service, la mise en place des comptes personnels de formation (CPF) ?

La réforme de la formation professionnelle, janvier 2015

Référence : LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576

La formation professionnelle constitue un volet important des obligations du professionnel et de l’institution. Le professionnel est censé maintenir un niveau élevé de compétences professionnelles tout au long de sa carrière, pour cela, il se doit de prétendre à des périodes de formation organisée en interne ou par des organismes de formation. Pour l’institution, il s’agit de permettre aux professionnels de s’adapter à l’évolution de leur activité. La formation professionnelle continue doit également avoir un rôle d’ascenseur social. Il peut s’agir de rechercher dans les professionnels une personne pour un poste à niveau supérieur.

Avantage pour l’institution: connaissance, ascenseur social, reconnaissance, investissement dans l’association, etc.

La formation professionnelle doit aussi permettre de répondre au problème de la mobilité sociale. Vieillissement, inaptitude, défaut de reclassement, etc. Il doit permettre des adaptations à la seconde partie de carrière. Les professionnels de l’EMP de Voisinlieu et du SSSI ont parfois été embauchés dans l’institution dès leur début de carrière. Il est naturel qu’après 10, 15, 20 ans d’activité sur un même site dans des missions analogues, ils aient l’envie de découvrir de nouveaux fonctionnements, de nouveaux lieux, de nouveaux publics. Cette formation continue doit faciliter la mobilité professionnelle.

L’ancien dispositif de formation professionnelle prévoyait un budget de formation financé par l’institution sur la base d’un pourcentage de la masse salariale. Ce budget de formation se décomposait en une partie pour les VAE, périodes de professionnalisation, période de qualification et CIF, l’autre partie était restitué à l’institution sous forme d’un budget de formation annuel dont le montant était d’environ 19 000 euros annuel pour l’établissement et le service.

Un décret établit fin août et poursuivi mi-septembre, mi-octobre (en attente des derniers textes non publiés actuellement) défini de nouvelles modalités, applicables dès janvier 2015. Est-il utile de dire que ce calendrier rend difficile toute anticipation du budget de formation 2015? A priori, il est recommandé d’utiliser en 2015 la base définie en 2014, soit un maintien des volumes financiers de l’année 2014.

Globalement, la philosophie de la formation professionnelle continue change. L’employeur doit former son personnel et non payer une « dépense imputable ». La formation est une obligation. L’employeur va devoir avertir les salariés dans le courant de l’année 2015 du passage d’un compteur DIF à un compteur CPF et indiquer sur le courrier le montant de ce compteur au 31 décembre 2014. Ce compteur sera crédité pour un temps complet de 24 h/an de droit à formation jusqu’à 120h puis 12h/an jusqu’à 150 h (1 mois de formation correspond à 151h00). Pour les temps partiels, ce crédit est calculé au prorata du temps d’activité.

Les compteurs du compte personnel de formation (CPF) seront gérés nationalement par la caisse des dépôts et seront entièrement mobile d’un employeur à un autre. Un accord sur le temps de travail doit spécifier le temps de formation professionnel.

De même, le CPF doit faire partie de la négociation triennale sur la GPEC.

Qui décide du départ en formation ?

1er cas : l’employeur en décide

L’employeur conserve la possibilité de refuser des demandes de formation sur des motifs qui restent à définir. A priori, les formations sont limitées à celles correspondant au registre des métiers ou bien doivent êtres qualifiantes. Il s’agit donc soit d’une formation en lien avec son activité professionnelle soit d’une formation qualifiante dans le cadre de la mobilité professionnelle.

Si la formation se déroule durant le temps d’exercice du professionnel:

Une demande d’accord est faite à l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation

La réponse de l’employeur est obligatoire dans un délai imparti. Si non-réponse, le salarié doit prendre cela comme une acceptation.

La demande doit être fait au minimum 60 jours avant le début du stage pour une formation inférieure à 6 mois.

Si cette formation est supérieure à 6 mois, la demande doit être faite au minimum 120 jours à l’avance.

L’employeur a 30 jours pour répondre. Sinon est une acceptation.

Cette disposition remet complètement en cause notre fonctionnement actuel.

Aujourd’hui, les demandes de formation sont étudiées conjointement par l’institution et le CE. Un avis du CE est donné et généralement suivi par l’institution sauf en cas de désaccord ou d’impossibilité de financement. Le délai des 30 jours va obliger l’institution a répondre dans des délais impartis, ce qui complique la poursuite de cette étude conjointe avec le CE. L’avis du CE restant une obligation, la seule solution sera de multiplier les temps de concertations avec le CE par le biais de réunions extraordinaires ou de refuser dans un premier temps toutes les demandes pour répondre à cette obligation.

2ème cas : le professionnel en décide seul.

Il n’y a pas besoin de l’accord de l’employeur pour un départ en formation si

  • La formation est sur des temps « correctifs » en tout ou partie (voir partie sur les pénalités)
  • La formation vise à l’acquisition du « socle de connaissance et de compétence » ou à de l’accompagnement VAE
  • S’il s’agit de d’autres cas prévus par un accord de branche ou d’entreprise.
  • Si la formation est hors temps de travail (la question du respect des temps de repos hebdomadaires n’est pas réglé pour cette situation. Exemple d’une formation le dimanche. Que se passe t-il le lundi ?)

Une question importante est de savoir si le CPF pourra être utilisé dans les formations internes. Ce point reste à vérifier dans les derniers décrets. Le problème est le suivant.

L’institution se doit d’avoir une politique de formation afin d’améliorer/de maintenir une qualité des compétences professionnelles, d’adapter les professionnels aux nouvelles exigences, de répondre aux obligations de formation (DPC, formations hygiène, sécurité) et aux formations fortement suggérées par le CHSCT (incendie, premiers secours, etc).

Tout cela est naturellement hors CPF mais a un coût. Une fois ce budget dépensé, comment assurer une veille informative et formative ? Depuis plusieurs années, nous organisons des formations en interne autour de thèmes comme la bientraitance, le MAKATON, le PECS, les conduites problèmes, la coordination de projet, etc. Les professionnels y sont soit inscrit d’office, soit s’y inscrivent de manière volontaire, soit proposent leur candidature quand le nombre de places est restreint. Le fait que ce soit l’institution qui organise cette formation rend impossible la comptabilité de ces heures formation dans le compteur CPF du professionnel. Même en demandant aux professionnels de s’y inscrire, ces formations ne pouvaient prétendre être à l’initiative du professionnel, vu que c’est l’institution qui les organise. Demain, si le CPF suit cette logique, nous allons rapidement être en difficulté pour maintenir un budget de formation annuel suffisant afin de répondre aux demandes de formation dans le cadre du CPF, maintenir un budget pour répondre à nos obligations réglementaires (DPC, etc), maintenir un budget pour permettre des formations collectives en lien direct avec les besoins de l’institution. Ceci ne change finalement pas grand chose vis à vis de l’ancien fonctionnement. Les compteurs DIF pouvaient monter jusqu’à 120 H00 et souvent y montait. Demain il est certain que les compteurs CPF vont suivre le même chemin, soit aller vers leur maximum de 150h00. Et après?

La seule solution qui nous apparaît réaliste serait de flécher des hypothétiques excédents de l’association dans ce but. Sinon, nous serons dans l’obligation d’arrêter toute formation en interne faute de moyens financiers suffisants. Quand à la formation des parents, commencé cette année avec le MAKATON, elle sera encore plus hypothétique.

Modification des obligations de l’institution

Notre établissement et notre service emploient 63 personnes en continu. Notre association employeur en emploi 420. Nous sommes donc considérés comme une structure de plus de 300 salariés et devons répondre aux obligations liées à notre taille :

L’entretien professionnel :

Nous réalisons depuis plusieurs années des entretiens d’évaluation et des entretiens de formation avec les professionnels. Seul l’entretien de formation reste obligatoire sous la dénomination d’entretien professionnel.

L’entretien professionnel est obligatoire tous les deux ans + lors de retour de certains arrêts ou modification d’activité. Nous considérons que cette obligation commence à prendre effet en janvier 2015. Tous les professionnels devront avoir bénéficier d’un entretien professionnel avant janvier 2017. Cet entretien doit étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en terme de qualification et d’emploi.

Tous les 6 ans, l’institution devra effectuer un état des lieux.

Il s’agira de vérifier

  • que le salarié a bien eu ses deux entretiens professionnels précédant ce super entretien.
  • S’il a suivi au moins une action de formation
  • A acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE
  • A bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle

Le salarié doit avoir bénéficié en 6 ans d’au moins deux des trois mesures + de deux entretiens professionnels + du dernier entretien récapitulatif .

Pénalités

Si ces conditions ne sont pas respectées, l’institution devra répondre à des pénalités et

  • Abonder le CPF du professionnel de 100 heures (130 heures pour les temps partiel)
  • + payer à l’OPCA une amende de 100 heures * 33 (environ) euros : soit près de 3500 euros par professionnel concerné.

Nouveautés

Rappelons d'abord que les CIF, VAE, période de professionnalisation sont maintenu et peuvent bénéficier du CPF.

Plusieurs nouveautés complètes cette réforme

  1. une personne en congés maladie pourra également être en situation de formation. De même, un professionnel pourra s'organiser Ce qui pose de nouveau la question d’une définition du temps de formation : temps de travail ou temps autre?
  1. Le CPF pourra être mobilisé pour les périodes de professionnalisation

L’employeur aura obligation de désigner un tuteur et si possible que l’employeur ne soit pas le tuteur.

Ce dispositif est élargi aux personnes en CDD d’insertion.

Les formations éligibles sont des formations qualifiantes, socle de connaissance et de compétence, accès à une certification correspondant à des compétences transversales.

  1. Deux nouvelles catégories de personnes accédant aux formations sont reconnus: les bénévoles des associations et les personnes effectuant leur service civique
  1. Un dispositif de préparation opérationnelle à l’emploi (POEI) est crée

Il s’agit de permettre des périodes de mise en situation en milieu professionnel (non défini pour l’instant, en attente des textes). Ce dispositif doit servir à immerger une personne dans un environnement de travail afin de lui faire découvrir un métier, d’initier une démarche de recrutement. Cela correspond à ce que nous faisons déjà avec notre poste de pré stagiaire , préparatoire au concours d’éducateurs.

En résumé, nous allons devoir faire face à de nouvelles obligations réglementaires dans un contexte de probable réduction des moyens financiers. Notre branche professionnelle devant fixer le taux de financement qui nous permettra de maintenir un budget de formation annuel. Pour l’instant ce taux n’est pas défini.

La question qui est la notre est alors la suivante.

Comment établir et maintenir une politique de formation qui réponde aux besoins des jeunes, qui permette la mobilité, qui garantisse nos obligations dans ce contexte d’incertitude?

Il va falloir être inventif et réactif.

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