La prévention des risques psychosociaux

Journée de formation CHORUM menée par le cabinet  APTEIS

Qu’est ce que la santé ?

Santé, bien être physique mental et social.

Depuis les années 1950, santé n’est pas seulement le corps, également mental, affectif, psychique.

Théories de Candilem : santé en modèle dynamique. Être en bonne santé revient à savoir réagir à son environnement. Adaptation.

Santé n’est pas l’absence de maladie mais c’est être en capacité, en ressources pour pouvoir guérir si l’on tombe malade. Tomber malade provoque des modifications, la personne ne revient pas à son état initial quand il guérit.

Santé : capacité à s’adapter aux agressions venant de son environnement sans prélèvement sur ses capacités vitales.

Risques professionnels et prévention des risques

Dans l’univers du travail, la responsabilité de l’employeur est engagée.

Principes généraux de prévention : Le salarié est en position de subordination. L’employeur est du coup chargé de limiter les risques professionnels pour son salarié.

1/ Le risque : Croisement d’une situation dangereuse et d’un salarié est un risque.

Logique de prévention est de limiter ces croisements.

2/ Évaluation des risques professionnels : document unique

3/ Principe de l’adaptation du travail à l’homme, plus facile de modifier les postes plutôt que de modifier les professionnels.

4/ Favoriser les mesures de réduction collectif plutôt que d’agir de manière individuelle. Exemple de la réduction du bruit : bouchon dans les oreilles pour chaque salarié est peu adapté par rapport à une réduction du bruit à la source.

L’employeur reste responsable des actions déviantes de ses salariés, à lui d’empêcher le développement de pratiques qui sont contraires à la prévention.

Les trois formes de la prévention

1. Primaire : Risque est une probabilité ? Question n’est pas de faire un calcul de cette probabilité mais de concevoir de manière qualitative comment une situation de travail peut déboucher sur un accident. Cas des maladies professionnelles dont les effets sont à long terme (posture, poste de travail). Il ne s’agit pas d’attendre que la maladie ou l’accident arrive. La prévention revient à estimer que la situation professionnelle peut générer une situation à risque et doit permettre d’éviter cette situation à risque.

1. Secondaire : protection quand on sait que le danger va être réel. Ex de mettre des gants aux personnels de service quand elles manipulent des produits d’entretiens toxiques.

1. Tertiaire :

Législateur oblige l’employeur à avoir des résultats dans sa politique de prévention.

Outil du document unique.

Les risques dits « psycho sociaux »

Ces risques ont des conséquences sur d’autres risques. Par exemple, générer du stress au travail provoque un renforcement de risques autres tels les troubles musculo squelettiques.

Cas du « Burn out ». Le professionnel oublie sa propre sécurité quand l’essentiel du poste revient à s’occuper d’autrui. Epuisement du salarié par ce que la charge de travail est inadapté. A un moment, quelque chose éclate. Ce n’est pas une usure du professionnel mais un débordement des capacités.

Harcèlement : notion compliquée qui ne peut être décrétée que par un juge. C’est la rencontre d’un bourreau et une victime. Souvent trouve sa source dans l’organisation du travail qui ne permet pas la régulation.

Risques psycho sociaux viennent souvent en dernier après l’établissement des risques physiques. Difficile à établir. Demande du temps pour analyser les situations.

Possible de planifier le document unique sur plusieurs années, premières années sur les risques physiques puis prendre du temps pour les risques psycho sociaux.

1.  Symptomes individuels :

• a/ nervosité, conflits,

Quand il y a des conflits dans le monde du travail, c’est que les procédures pour éviter les conflits ont été débordés. Situation anormale.

• b/Atteintes à la santé : troubles du sommeil, etc.

Possible de faire intervenir à ce niveau le médecin du travail.

Médecin du travail doit fournir une fiche d’entreprise dans lequel il liste l’ensemble des dangers auxquels les salariés sont exposés et les types de surveillance médicale qu’il doit faire. Il doit remettre un rapport annuel sur l’état de santé des professionnels (plus de 300 salariés)

• c/Atteintes physiques

1. Symptomes collectifs :

• baisse de la productivité ou de la qualité.
• Augmentation de la productivité à court terme.
• Taux d’absentéisme et/ou le surcroît d’arrêt maladie. Cependant, un faible taux d’absentéisme ou d’arrêt maladie n’est pas forcément un bon indicateur. Peut être lié à une impossibilité à s’absenter (ex des infirmières en hopitaux). Il faut distinguer les différentes causes d’absentéisme par métier et par poste.

• Taux de turn over : également un indicateur difficile à manipuler, indicateur peu fiable (taux moyen 8%)
• Conflits collectifs : exemple des grèves, des revendications permanentes, des plaintes collectives.

Les six dimensions de risque à caractère psycho social

1. Les exigences du travail

Ce qu’une tache exige d’un salarié. Charge de travail.

Possible d’être dans une surcharge de travail, de pression temporelle (manque de temps, rythme inadapté, interruption incessante), de complexité du travail (penser à trop de chose à la fois, réaliser des taches complexes) provoque des difficultés de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

1. La charge émotionnelle

Gérer la charge par une mobilisation de la subjectivité : conserver de l’empathie, maîtriser ses émotions, gérer des situations de conflit, maîtriser ses peurs.

Travail émotionnel a un coût pour la santé. Situation d’épuisement émotionnel, difficulté à être disponible pour ses proches après le travail. Cas de facticité des émotions, corrélation possible entre la répression des émotions et l’augmentation des TMS ou d’autres pathologies.

1. L’autonomie ou les marges de manœuvre

Théoriquement, la prise d’autonomie et l’utilisation de ses compétences est source de réduction des risques. L’important est de conserver au professionnel une autonomie procédurale. Important également que les prescriptions soient suffisantes pour préciser à la personne ce qu’elle doit réaliser. De même, l’organisation du temps de travail doit rester de la responsabilité de la hiérarchie sinon, la charge d’autonomie trop importante

Autonomie est aussi quelque chose qui s’organise, qui s’apprend.

1. Rapport sociaux, relations au travail.

Encadrement, soutien, écoute sont également des garantis de réduction des risques.

Violence externe (client, patients, usagers) ou interne (collègues) peuvent être évités par des aménagements de locaux ou des organisations.

Reconnaissance et sentiment d’utilité : professionnel attend quelque chose d’autre que le salaire. Passe par des paroles, des petits gestes, qui reconnaît leur contribution à la bonne marche de l’institution. Manque de reconnaissance, facteur aggravant des pathologies du travail

Recevoir des injonctions contradictoires : Génère un positionnement délicat du professionnel, renvoi à une incohérence ou une méconnaissance des procédures d’injonction et de la communication.

1. Conflits de valeur

Action demandée en opposition avec les normes professionnelles sociales ou subjectives. Ne pas avoir les moyens d’effectuer un travail de qualité, ne pas pouvoir intervenir dans les « règles de l’art ». Exemple d’un réparateur à qui l’on demande de ne plus réparer mais de placer de nouveaux produits. On parle « d’impératifs dissonants » qui peuvent conduire à des stratégies défensives (hyperactivité, cynisme).

Ces conflits provoquent des souffrances ou détresses, effets négatifs sur l’ambiance de travail.

1. Insécurité de l’emploi et de la carrière.

Pas de perspectives de carrière, de changement possible. Horizon est fermé.

Perception d’une menace sur l’emploi provoque des problèmes parfois équivalents que la perte d’emploi.

Problème de la soutenabilité du travail : se sentir capable de faire le même travail jusqu’à la retraite. Important de permettre des évolutions de carrière, des changements de poste, etc.

Expériences : quelques exemples de situations

Difficulté d’adaptation au changement :

Activité associative liée à des projets renouvelés tous les 4 ou 5 ans. Génère des inquiétudes quand renouvellement des contrats. Beaucoup de modification dans lesquels l’employeur n’a pas de prises. Intérêt dans ces cas de mettre l’accent et de rassurer dans les domaines ou l’employeur conserve une prise.

Quand il existe des difficultés à s’adapter à des changements importants, il faut d’abord repérer ce qui génère la difficulté. Ne pas s’arrêter à simplement « ils ne veulent pas changer, ils résistent au changement », etc.

Conseil : Il est important de relever les raisons qui provoquent la difficulté. Pourquoi le changement est difficile ?

Accompagnement des charges émotionnelles :

Beaucoup de discussions dans un service mais sans que cela n’ amène des modifications. Utilisation de l’entretien annuel pour réduire les risques psychosociaux. Lors de ces entretiens, peu de demandes de changement de poste. En insistant, l’institution a proposé des formations et l’utilisation de dispositifs de formation. Ces entretiens annuel ont provoqué des retours sur l’attention porté par la direction envers les professionnels.

Conseil : Importance que les réunions soient formalisées et donne lieu à des décisions et des comptes rendus.

Situation de Burn Out

Cas d’un agent d’accueil qui multiplie les taches. Est interrompu de manière permanente

Solutions : réduire les temps possibles d’interruption en fermant le bureau à certains horaires.

Provoque un conflit avec la mission d’agent d’accueil qui doit répondre tout le temps alors qu’il lui est demandé de réduire ces temps disponibles.

Conseil : Prévoir des plages de tache administratives, de rédaction des courriers, de traitement des demandes, d’accueil des personnes, etc.

Souffrance liée à la prise en charge d’un usager

Un usager par son attitude et sa violence met en difficulté une équipe. L’institution prend en charge une partie de l’accueil, écoute, renforce l’équipe, met en place une commission sur les risques psychosociaux. Depuis que la personne qui posait problème est partie, l’équipe reste sur cette situation. Projet de faire intervenir un psychologue extérieur pour faire digérer la situation.

Mutation d’une association suite à des problèmes financiers.

Angoisses sur le maintien des emplois. Génère des phénomènes de violence d’un professionnel envers des usagers d’un foyer social. Ce professionnel avait été muté sur un poste suite à des restructurations en interne lié aux problèmes financiers. Ne s’était pas adapté à la nouvelle équipe, tensions environnementales. Direction a évité le licenciement et est revenu sur la chaine de décision qui a produit l’acte violent. Situation n’a pas pu être pleinement réglée, le professionnel a repris son poste à l’identique. L’institution reste sous la menace de la reproduction d’un acte de violence. Génère également des comportements chez les adolescents du foyer.

Conseil : Important de traiter cette situation comme un accident du travail. Utiliser la méthode de l’arbre des causes. Définir tous les déterminants qui vont avoir joué un rôle dans l’événement et repérer ceux sur lesquels ont peu agir pour éviter une reproduction de la situation ou simplement pour comprendre la situation.

Autonomie du salarié :

Institution dans laquelle il existe une indistinction des fiches de postes selon les formations : amp, me, es, mêmes taches. Seul référent des familles était le directeur. Une réflexion est menée sur la notion de référence, sur les formes que peuvent prendre les rencontres avec les familles. L’association organise un colloque sur le thème du travail avec les familles. Sentiment pour le directeur que les professionnels se concentrent sur ce qu’ils ont le droit de faire et oublient de regarder ce qu’ils peuvent faire.

Conseil : Important de repérer la marge de manœuvre et les injonctions qui guident l’autonomie. Cela montre aussi un intérêt porté aux professionnels quand on organise leur activité.

Entreprise qui augmente les demandes de vente de contrat

Provoque des plaintes, des turn over, des managers qui ne stabilisent pas. Crée des conflits de valeur car management se durcit.

Conclusion :

Un exemple de conjonction de facteurs pathogène : Le modèle de Karazek

Ce modèle met l’accent sur les facteurs de stress inhérents à l’organisation du travail et non sur les caractéristiques individuelles des salariés.

Il y a stress lorsque le professionnel se trouve confronté à des contraintes imposées par l’environnement et dont il s’estime incapable de surmonter avec les ressources dont il dispose.

Les effets du travail sur la santé dépendent essentiellement de 2 facteurs :

Les exigences de travail lui même : charge, complexité, contraintes.

Le degré d’autonomie du salarié : capacité à choisir ses modes opératoires et à peser sur les décisions, marge de manœuvre, degré de dépendance vis à vis des collègues. 

Il y a généralement situation de stress au travail lorsque le professionnel est soumis à des exigences importantes avec un faible niveau d’autonomie

Frédéric Lagneau

Le conseil de la vie sociale de l'EMP de Voisinlieu et du SSSI s'est réuni lundi 7 février au soir.

Thèmes abordés

Formation MAKATON pour les parents:

Suite à l'institutionnalisation de cette pratique de communication dans l'EMP de Voisinlieu, les professionnels ont crée un groupe de pilotage pour proposer de nouvelles actions et méthodes.

Le conseil de la vie sociale propose de mener des réunions d'animation de la méthode MAKATON, le samedi matin dans l'EMP de Voisinlieu. Ces réunions sont ouvertes à tous parents qui souhaitent s'informer de manière plus précise sur la méthode MAKATON;

Prochaine réunion d'animation "MAKATON":

le samedi 19 mars 2011 de 10h00 à 12h00, puis le 2 avril et le 16 avril, également de 10h00 à 12h00 dans les locaux de l'EMP-SSSI

Fête de Noël:

Beaucoup de monde, le spectacle a plu aux enfants même si la qualité du spectacle présenté n'était pas à la hauteur des années précédentes.

Présentation budgétaire. Le budget prévisionnel 2011 a été présenté ainsi que les élements budgétaires 2010. Le déficit de la ligne "transport" atteint désormais près de 100 000 euros annuel.

Prochaine Kermesse:

La date de la prochaine kermesse a été fixée au samedi 9 juillet 2011 dans les locaux de l'EMP-SSS. Des spectacles mettant sur scène les jeunes de l'EMP seront présentés

Prochaine réunion du conseil de la vie sociale: lundi 11 avril à 18h15

Les professionnels de l’EMP de Voisinlieu et du SSSI sont heureux de vous présenter leurs meilleurs vœux pour cette nouvelle année 2011.

Et bien, c'est fait. Après des menaces de disparition pure et simple, le CTNERHI trouve son salut dans une intégration à l'école des hautes études.Le CTNERHI publie une lettre d'information hebdomadaire sur le handicap, repertorie les publications sur ce champ et vient en aide à des recherches en cours. Si à l'époque d'internet son intérêt a diminué, il reste le seul endroit spécialisé sur la question du handicap, d'où son intérêt.

Espérons que ce rapprochement saura sauvegarder un champ de recherches sur le handicap et peut être améliorer la diffusion via internet du stock de recherches compilés depuis 30 ans.

communiqué du président du CTNERHI:

Madame, Mademoiselle, Monsieur

 

 

Après plus de trente années d’existence, le CTNERHI va passer la main et sera intégré officiellement à l’Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique à compter du 1^er Janvier 2011.

 

Même si cette évolution peut engendrer de la nostalgie, ma conviction, en tant que dernier président du CTNERHI, est qu’il s’agit, au contraire, d’une belle reconnaissance du travail accompli et d’une formidable opportunité pour poursuivre les missions qui étaient les siennes.

 

Désormais, dans le cadre d’une école prestigieuse et reconnue internationalement, dotée d’une structure solide, les missions historiques sur le champ du handicap vont pouvoir trouver les développements nécessaires pour travailler à la reconnaissance de la pleine citoyenneté et à la construction de la pleine participation que les personnes en situation de handicap attendent depuis trop longtemps, malgré des améliorations successives.

 

Avec le Conseil d’Administration, le conseil scientifique et le Directeur Marc MAUDINET, nous avons voulu depuis 2002 faire du CTNERHI un établissement de référence et d’excellence sur son champ, ce qui a facilité le rapprochement avec l’EHESP.

 

Au moment où s’écrit une nouvelle page institutionnelle du champ du handicap acceptez Madame, Mademoiselle, Monsieur, pour le travail accompli et à venir, mon profond respect.

 

 

                                                                                    Le président

                                                                                    Marc DUPONT

 

Handicap et loisirs en milieu ordinaire : Vendredi 19 novembre 2010 à Beauvais (Espace Pré-Martinet)

Il serait naturel d'autoriser tout enfant, en situation de handicap ou non, à vivre son enfance et son adolescence parmi les autres. Les expériences d'accueil d'enfants et de jeunes en situation de handicap sont vécues comme une « plus-value » éducative pour les structures, un « lieu de répit » pour les familles. Mais des difficultés subsistent dans sa mise en œuvre : financement, adaptation du lieu d'accueil, complémentarité avec l'Ecole, formation des animateurs, disparité territoriale des propositions… Qu'en est- il chez nous ? Quels sont les moyens engagés pour que l'accès des enfants et des jeunes en situation de handicap aux structures d'accueil collectif de loisirs et de vacances devienne une réalité durable.

Nous y étions avec l'asso de l'ADPEP 60, voici ce que nous en avons retenu.

La JPA est une association laïquequi defend la notion de loisir éducatif

Organisation d’un séjour d’enfant handicapé

Reference à la chartre déontologique de 1997 : accueil de l’enfant en situation de handicap. 

Formation, information, préparation, échanges, affichage chartre et engagement.

Recruter du personnel formé et mobilisé. S’assurer que personne est bien prise en compte.

Enquete réalisée : 60% dfes jeunes questionnés considérent qu’il ne peuvent mener des activités souhaités du fait de leur handicap.

Elements à améliorer : adaptation des structures, le cout, les difficultés d’intégration, la nature du handicap.

Quitter la famille reste difficile jusqu'à l’age de 18 ans. Important d’en tenir compte.

Problème également soulevé, l’information.

Existence d’aide des chèques vacances au départ en colonie de vacance de jeunes reconnus handicapés. (voir avec les AS de secteur ou de l'établissement)

Intervention d’Eric Plaisance : La notion d’inclusion.

L'éducation inclusive est un défi, elle est une construction, un processus.

Inclusion, sur un plan juridique, inclure une clause dans un texte. Flottement dans l’interprétation de cette terminologie.

Importance de la déclaration de salamanque en 1994. Passer d’un vocabulaire « handicap » à la notion de besoin éducatif particulier.

Éducation inclusive renvoi à « spécial educational need » (education act 1981). Idée que l’utilisation du terme « handicap » était à éviter. Handicap est un constat médical mais qui ne dit rien sur les éventuels besoins de l’enfant. Continuum entre des enfants déficients avec des problèmes d’apprentissage et des enfants tout venants sans déficiences.

Référence à la convention ONU ratifié par la France en 2010. Engage la France à être évalué sur l’application de la convention.

Référence à document de 2007 de la commission européenne « l’inclusion des personnes handicapés »

Inclusion : Heritée du latin « claudere » et dérivée . Donne cloitre, claustra,

Risques : exclusion à l’intérieur d’un lieu fermé : les exclus de l’intérieur (bourdieu)

Notion d’exclusion est une notion piège : plutôt prendre comme modèle théorique ; affiliation/desaffiliation comme processus (castel)

De l ‘éducation spéciale à l’éducation inclusive : quels chemins ?

1. Dans le modèle de l’éducation spéciale, déficit en opposition à la normalité. Culture de la séparation

1. Dans le modèle intégratif : il fallait vérifier que le jeune était intégrable. Culture de confrontation

1. Dans l’éducation inclusive, plus ambitieux. Droit d’être dans les lieux les plus proches possibles de leur domicile. Jeune avec besoins particuliers. Culture du partage.

Diversité européenne

Deux pays inclusifs : Italie (integrazione depuis 1977) et Suède (dilemme de l’inclusion depuis les années 90).

Résultat : il n’y a pas de manuel tout fait, interrogation porte toujours sur la présence dans le milieu ordinaire de personnes handicapées.

En France, une scolarisation inclusive ?

Etablissement de référence, classes et unité pédagogiques « pour l’inclusion »

PPS permet des scolarisations en etablissement médico social. Logique de parcours.

Débats actuels :

Risques de catégorisation des personnes.

Besoin éducatif particulier super catégorie ?

Education inclusive est une désinstitutionalisation ?

Recommandations du comité des Ministres de l’Europe relative à la désinstitutionalisation des enfants handicapés et de leur vie au sein de la collectivité.

Problème de la loi de 2005 :

importance de la notion de compensation et non aspect d’accessibilité de mis en avant.

Accessibilité  est aujourd’hui dans la plus grande difficulté. Non application des loi sur l’accessibilité.

Exemple de la JPA du bas Rhin : accueil d’enfant en situation de handicap dans les séjours ordinaires.

Depuis Janvier, envoi d’un questionnaire simplifié pour préciser leur demande : repartir, aller à proximité ou plus loin ?

Envoi du dossier médical à renseigner.

Organisateur envoi au directeur de centre les adaptations nécessaires à l’accueil du jeune

Présence d’accompagnateurs individuels pour certains enfants. Accompagnateur rencontre famille et thérapeutes. Si famille n’accroche pas avec l’accompagnateur, accompagnateur ne part pas. Dans le séjour, accompagnateur fait information, parfois l’accompagnateur ne reste pas avec le jeune. Responsabilité collective est recherchée.

Catalogue des séjours adapté existe et est présenté aux familles demandeuses.

Formation apportée aux en cadrants: Formation à l'appréhension de l'inconnu, concerne toutes les formes de réponses à la nouveauté et n'est pas spécifique à la situation de handicap.

Résultat de la journée:

Il existe une réelle volonté des associations partenaires: JPA, FRANCAS, CEMEA et PEP à prendre en compte les situations de handicap dans l'organisation des séjours éducatifs.

Cette prise en compte passe par la considération des besoins spécifiques du jeune handicapé (aménagement techniques) mais également par des réflexions qui concernent l'ensemble des jeunes du groupe.

En résumé, tout aménagement ou réflexion supplémentaire qui est faite au bénéfice du jeune en situation de handicap est un aménagement qui bénéficie à l'ensemble de la communauté éducative.